虽然都是“主管”,但其领导下的人数因公司规模或所处环境而异。
但是从管理团队的需要来看,每个人都面临着同样的课题。
那么如何管理好团队呢?
打开淘宝给大家分享一些实践经验!给予表扬时,团队应该领先于个人。我之前多次提到表扬下属的重要性。如果团队的成绩因为某人的贡献而提高了,自然要表扬他。但是有一点要注意。那就是先夸整个团队,再夸个人。如果全体员工都有进步,自然都要表扬。即使只有一部分人对业绩的提升做出了贡献,也还是要先表扬团队,再具体提到那些突出的成绩。
如果除了一个人,其他人都有进步,那就单独找他谈谈,在完全表扬他之后再提一些建议。表现不好的那个人就是没有抓住工作的要点。如果你当着所有人的面公开训斥他,说出“你不够努力”“你很懒”之类的话,是非常不好的。
刚被表扬的人,看到主管的所作所为,可能也不会好受多少。科学的行为管理本身并不是那种“只有少数优秀的人才能获得奖励”的成就主义。与其把“最有价值员工”的称号颁给一个下属,不如为大多数有进步的人鼓掌。哪怕是一点点进步都是难能可贵的。这样才能提高团队的整体表现。如果设立“最有价值员工”奖,那么恐怕每次都只有那些人会获奖。而且,这些能快速掌握淘宝客服技巧的人,即使不需要奖杯激励,也工作得很好。所以没必要给他颁奖。
别人看到这样的人得奖,只是冷冷地回应一句“反正还是他”;而获奖的人也会觉得“没意思”...那些在工作中表现出色的人不会因为是否获奖而沮丧。在我看来,半生不熟的成就主义削弱了大多数企业。由于你致力于提高团队的整体实力,所以不要犯只奖励优秀下属的错误。摒弃个体竞争,强调群体竞争。这种做法常见于销售型企业:把每个人的成绩贴出来,刺激同事互相竞争。
特别是在像保险推销员和汽车推销员这样的职业中,成功或失败是基于业绩的,这种做法非常流行。但是,我希望你的团队里不要有这样的竞争。我觉得这个没必要解释。成员之间的竞争显然会损害团队的团结。如果非要比赛,请分组比赛。这样就不会针对业绩不好的人。而且团队竞技的游戏性会更强,个人不会背负压力。一家百货公司的楼层主管,用分组的方式让下属竞争销售,谁赢了就请谁吃饭。因为团队是单位,下属之间没有摩擦,大家积极结合互相帮助。终于在这样一个经济萧条的时代,成功提升了整层楼的性能。人与人之间的竞争,必须保证背景条件相同。
否则不会有悬念,但实际上不可能让所有人都在同一起跑线上。某公司推出了以业绩为导向的淘宝客服绩效考核办法,让年轻员工互相竞争,根据业绩发放奖金。那些最后表现不好,拿不到多少奖金的,辞职了。不是下属棋子,而是活生生的人。他们也会观察上级,即使不说出来,心里也会有很多想法。老板是在培养自己,还是只是利用自己来提升个人业绩,他们心里很清楚。
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