第16章 ＞＞＞
结束在机械公司的挂职锻炼后，苏筱主动申请，调到西红门项目组。
西红门项目组的项目经理早就得到顶头上司林小民的指示，表面上对她恭敬有加，实际上根本不让她接触核心业务。经过张喜华事件，苏筱已经重新得到了赵显坤的器重，并且达成不需要言语的默契——她作为他的眼睛，去各个项目组巡视。所以，不管项目经理是啥想法，她该干吗还是干吗。
项目经理愁眉苦脸地报告林小民。
“就这么点事也搞不定？”林小民有些不耐烦，“你不会每天给她安排具体活呀，让她忙不过来，关键的别让她接触就行了。她要是不听从你安排，你就写个报告给我，我提交到领导班子，懂了吗？”“懂了，懂了。”项目经理领了命令，跟苏筱斗智斗勇去了。
林小民挂了电话，深深地叹口气：“一群废物。”现在，他真有种焦头烂额的感觉。《地产公司管理手册》经领导班子讨论通过了，要在地产公司实施，指定他带头，吴红玫协助。
这是一件麻烦事，不实施，没法跟领导班子交代；彻底实施，会损伤他在地产公司的利益。他想了想，通过内线电话，把吴红玫叫到办公室。
吴红玫走进来的时候，林小民顿时眼前一亮。以前她常穿黑色西装，原本肤色就黑，黑上加黑，就变成包青天，正儿八经得让人闻风而逃。现在她学聪明了，衣服挑浅色系的，倒衬得蜜色皮肤很健康，齐耳短发微卷，别有一种妩媚。玛丽亚的妩媚是张牙舞爪，烈火烹油，让人心里痒痒的却又不敢接近；而吴红玫的妩媚是丝丝入扣的，像江南的梅雨，细如牛毛，却无孔不入，不经意间就将人润湿了。
林小民对着女色有着本能的追求，他顿时一改刚才的不耐烦，笑眯眯地问：“Helen，找你来是想谈谈管理手册的实施，你有什么具体想法吗？”虽说他是带头人，但具体干活的还是吴红玫。
“林总，我是有一点想法，就怕不成熟，请您先指个方向。”吴红玫温柔地说，这半年她要可没少研究女性宝典，终于将从前一本正经的口气改成全方位体现女性温柔的知音腔。
“不要紧，随便说。”“第一步应该是明确岗位，人员精简。但这也不能一步到位，要不然容易聚众闹事。所以我想，这第一步也分三个阶段进行。”吴红玫早有准备，将手里拿着的人员精简计划书递了上去，“林总，您看，这是我初步拟定的裁员名单和岗位调整名单。”林小民拿过来扫了一眼，第一阶段主要是以裁
员为主，基本上都是一些无关紧要的岗位和人员，没有背景也没有实力，就算想闹也没有资格闹；第二阶段，是以岗位调整为主，其中不乏名为调整其实就是逼着你主动辞职，针对的是一些刺头；第三阶段，是裁员和岗位调整后的再次优化，没有列出详细名单，看来是想因事制宜。不过，这些都不是重点。重点是吴红玫很巧妙地避开了他的核心利益，他的嫡系全留下了。吴红玫到地产公司大半年了，不至于不知道谁是他的嫡系，她这么做，无疑是表明她是站在他这一边。林小民心里大定，赞许地看她一眼，说：“很好，就照这个做吧。”“是。”吴红玫退出林小民的办公室后，吁了一口气，不是她不想动林小民在地产公司的嫡系，是她动不了。这是一个狼窝，不够强大的时候，千万不能露出爪子。苏筱是总裁嫡系，尚且落得如此地步，更何况是她。她内心深处觉得苏筱有点笨，把这么好的牌打成这样。不过也得感谢苏筱的笨，让她成了制定《地产公司管理手册》的负责人，给了她跟总裁接触的机会。相信不久以后，总裁会发现，她才堪当大任。
回到集团大厦三楼的办公室，吴红玫开始着手裁员计划。
接下去几天，她就是找这个谈心，找那个谈心。事先已经做好精心准备，也列出各种理由，好多谈完后心理崩溃，主动辞职走人。有些心理强悍的，拿出劳动合同，与她一条一条对质，最终拿到赔偿金走了。
反正，第一阶段还算顺利，没闹出什么矛盾，花费成本也远低于预期。林小民很满意，让吴红玫在集团班子上汇报进展。等她说完，他率先表扬了她：“大家都知道，裁员是一件很棘手的事情，一不小心就会捅出篓子，Helen能高质量地完成，值得表扬。”说完，他自己啪啪啪地鼓起掌来了。
其他人也跟着鼓掌。
等鼓掌声结束，玛丽亚将一绺卷发别到耳后，慢条斯理地开腔了：“Helen在我手下做了四年，出了名的兢兢业业，她能做出今天的成绩我也脸有荣光，但这回的裁员，我认为她的处理还有进一步提高的空间。”吴红玫吃惊地看着她，心里闪过一个念头，她一定是妒忌自己被表扬。
林小民皱眉说：“玛丽亚，你说，哪里还有提高的空间。”玛丽亚看着吴红玫，嘴角闪过一丝微笑：“HR的理念一直以人为本，Helen的裁员原则明显违背HR理念。很多人没有拿到赔偿金就走了，表面上是替公司节省成本，却为未来人才的
引进带来障碍……”林小民不服气地打断她：“照你这么说，为公司节省成本还有错喽？”“Takeiteasy，林副总，慢慢听我说完。”玛丽亚饶有兴趣地看着吴红玫逐渐变淡的脸色，“无论是地产圈还是建筑圈，都只是一个圈，知名的建筑学院就那么几所，知名的企业也就那么几家。不是同事就是同事，消息是互通的。当他们知道我们的地产公司罗列各种理由逼退员工，未来他们还愿意加入这家公司吗？而我们的地产公司正处于高速发展阶段，急需各类人才。节省成本却失去口碑，这必将造成我们引进人才的障碍。Helen，身为HR，你认为我说得有道理吗？”大家都看着吴红玫。
片刻后，吴红玫极不情愿说：“玛丽亚，你说得有道理，但这次裁掉的人里，按照《地产公司管理手册》的规定，确实是不符合岗位要求，平时也有违纪行为，所以他们自己也没有争取赔偿金。”“OK，地产公司员工的岗位履行情况，我并不了解，希望你的决定是正确的。”玛丽亚算是偃旗息鼓了，汪明宇却又跟着上场了：“我认为玛丽亚说得很有道理，我们振华集团是一家有社会责任感的企业，立志于回馈社会。地产公司的这种裁员方式，是一种涸泽而渔的方式。”其他副总也纷纷表态。
每一个反对的声音都让吴红玫有种在大庭广众之下被啪啪啪打脸的尴尬，内心深处，第一次觉得玛丽亚是如此碍眼。
“此外，我发现我们公司的HR存在一个严重问题。”汪明宇一脸沉痛地说，抬头纹层层叠叠，像梯田一样。
“汪副总，请直言，欢迎给我们HR打脸。”玛丽亚笑盈盈地说。
吴红玫斜她一眼，心里对她的憎恶又添了一分。
“很简单，我们HR没有形成体系，子公司HR基本上是各自为政，标准也不一致。”“汪副总一针见血。”玛丽亚十分赞同地说，“这就是我之前提出要建立人力资源体系建设的意义所在。目前的集团HR只实现横向管理，而没有实现纵向管理，造成子公司HR各自为政，标准流程都不一致。”“上回集团班子已经讨论过了，人力资源体系建设并非一朝一夕的事情，所以才决定先对地产公司进行试点。”打吴红玫的脸就是打林小民的脸，原以为是成果却被人贬成渣，林小民颇有些不耐烦，“已经定论的事情，我认为今天没必要再讨论了。”玛丽亚不服气地分辩：“林副总，今天地产公司的裁员结果很明显地暴露了HR标
准不一致的弊端。所以今天的讨论不是老调重弹，是发现问题，解决问题。”“那你说说，怎么解决。”林小民不依不饶地问。
“虽然目前不具备在全集团建设人力资源的条件，但还是具备整合HR部门的条件，这也可以提先打造出一支强有力的HR团队，为将来在全集团建立人力资源体系做好准备。”提到专业，玛丽亚一扫平时的娇媚，显得锐气十足，“我认为，眼前的第一步，应该HR突破横向管理，实现矩阵管理模式。”吴红玫的心渐渐地沉了下去，在场没有人比她更懂玛丽亚的阐述。所谓矩阵管理模式，就是子公司的HR不仅要接受子公司总经理的横向管理，还要接受集团HR部门的纵向管理。也就是说，作为地产公司HR经理的她，在矩阵管理模式下，将再次成为玛丽亚的直线下属。
林小民虽然一直垂涎玛丽亚的美色，但她一直唱反调，磨尽了他的耐心，他斟酌言词说道：“玛丽亚，请恕我直言，你对人力资源体系建设的执念太深了。矩阵管理，这不是随便就能做的。我就问你个简单问题，矩阵管理下，子公司的HR部门接受总经理的横向管理，同时接受集团HR的纵向管理，那么如何来克服手表定理？”手表定理是指一个人有一块表的时候，可以知道现在是几点钟，但是同时拥有两块表的时候就不能肯定了。子公司HR部门要接受子公司总经理的横向管理和集团HR的纵向管理，很可能导致子公司HR部门混乱。
玛丽亚说：“林副总的担心很有道理，不过手表定理指的是双重标准，如果纵向管理与横向管理执行同一标准，子公司的HR部门就不会有手表定理问题。如果我们的纵向管理与横向管理不能执行同一标准，那就说明我们整个集团的管理标准需要规范统一，而不是矩阵管理本身有问题。”胡昌海若有所思地说：“可是目前集团各个子公司由于业务不同，管理层水平不同，确实执行的是不同的管理标准。”玛丽亚不慌不忙地说：“这就是集团人力资源体系建设的必要性所在，体系建设的目的正是通过用人标准化达到管理规范化。在执行过程中难免会出现林副总所说的手表定理，但出现状况反而是好事，能凸显出我们在管理中的问题。”胡昌海接着问：“如果在执行过程中出现手表定理，影响公司的业务运作，该如何处理？”玛丽亚笑笑说：“HR矩阵管理仅限于人力人事行政部分，侧重于在于建立标准化流程，实际工作不可
能事事汇报，更不会干扰到业务部分，所以胡总工，你说的情况不会出现的。”“这可难说呀，玛丽亚，你能打包票？”胡昌海是做技术出身的，大部分技术派都有点轴，情商也不够。
玛丽亚依然言笑晏晏：“我不能打包票，但是发现问题，就去解决问题。就像一个项目，无法避免可能会遇到一些突发问题。”胡昌海被堵得没话可说了。
会议室里暂时冷场了，大家都看向一言未发的赵显坤。
赵显坤犹在神思浮动。最初的振华只是一支四处打游击的施工队，奋斗十年才在B市站稳脚跟，创办总承包公司。之后就进入高速发展时期，有段时间发展停滞，人浮于事效率低下，他通过各种各样的手段，将业务水平跟不上的人新陈代谢出去。现在，经过前几年的高速发展，又出现人浮于事效率低下的情况。HR部门推动力不足，基层的绩效考核并没有切实执行起来，很多部门领导怕得罪人或是纵容下属，对下属的考核往往只是走个形式。集团里还有大量的关系户，不干活，职务照升，这些人都是集团的僵死细胞，拖累着集团的发展。
他一直清楚人力资源体系建设是个好东西，但是他也清楚将遇到的障碍。
“总裁，你有什么看法？”高进忍不住问了一声。
赵显坤惊醒，环顾四周，这里除了玛丽亚和吴红玫，大部分都是陪着他从施工队走过来的兄弟，就像汪洋、黄礼林一样，至于能不能一起走到底，就看他们自己了。“我认为玛丽亚说得有道理，HR要有前瞻性，不能像个庸医一样头痛治头，脚痛治脚……”用期盼眼神看着他的吴红玫听到这话，眼神顿时黯然了。
赵显坤眼底闪过一丝怜惜，继续说：“……但同时，我也要充分肯定吴经理在这次裁员中的表现，虽然有想得不够周到的地方，但是她的工作能力非常出色，还有出发点也特别值得肯定。这一点，玛丽亚你需要向吴红玫学习，你的出发点有时太偏向员工了。”吴红玫惊喜而感激地看他一眼。
玛丽亚惊疑地看着赵显坤，片刻，展颜一笑：“总裁说得是，我会向Helen学习的。”赵显坤冲玛丽亚微微颔首，说：“至于你说的矩阵管理模式，我认为可行，希望能够尽快拿出方案，尽早开始实施。”“是，总裁。”又成她的直线下属了，吴红玫的心一下子沉了下去，忍不住瞟了玛丽亚一眼。不想玛丽亚也在看她。目光接触，玛丽亚看似妩媚实则得意地笑了笑，吴红玫垂下眼帘，桌子下的手握紧。
西红门项目组的项目经理早就得到顶头上司林小民的指示，表面上对她恭敬有加，实际上根本不让她接触核心业务。经过张喜华事件，苏筱已经重新得到了赵显坤的器重，并且达成不需要言语的默契——她作为他的眼睛，去各个项目组巡视。所以，不管项目经理是啥想法，她该干吗还是干吗。
项目经理愁眉苦脸地报告林小民。
“就这么点事也搞不定？”林小民有些不耐烦，“你不会每天给她安排具体活呀，让她忙不过来，关键的别让她接触就行了。她要是不听从你安排，你就写个报告给我，我提交到领导班子，懂了吗？”“懂了，懂了。”项目经理领了命令，跟苏筱斗智斗勇去了。
林小民挂了电话，深深地叹口气：“一群废物。”现在，他真有种焦头烂额的感觉。《地产公司管理手册》经领导班子讨论通过了，要在地产公司实施，指定他带头，吴红玫协助。
这是一件麻烦事，不实施，没法跟领导班子交代；彻底实施，会损伤他在地产公司的利益。他想了想，通过内线电话，把吴红玫叫到办公室。
吴红玫走进来的时候，林小民顿时眼前一亮。以前她常穿黑色西装，原本肤色就黑，黑上加黑，就变成包青天，正儿八经得让人闻风而逃。现在她学聪明了，衣服挑浅色系的，倒衬得蜜色皮肤很健康，齐耳短发微卷，别有一种妩媚。玛丽亚的妩媚是张牙舞爪，烈火烹油，让人心里痒痒的却又不敢接近；而吴红玫的妩媚是丝丝入扣的，像江南的梅雨，细如牛毛，却无孔不入，不经意间就将人润湿了。
林小民对着女色有着本能的追求，他顿时一改刚才的不耐烦，笑眯眯地问：“Helen，找你来是想谈谈管理手册的实施，你有什么具体想法吗？”虽说他是带头人，但具体干活的还是吴红玫。
“林总，我是有一点想法，就怕不成熟，请您先指个方向。”吴红玫温柔地说，这半年她要可没少研究女性宝典，终于将从前一本正经的口气改成全方位体现女性温柔的知音腔。
“不要紧，随便说。”“第一步应该是明确岗位，人员精简。但这也不能一步到位，要不然容易聚众闹事。所以我想，这第一步也分三个阶段进行。”吴红玫早有准备，将手里拿着的人员精简计划书递了上去，“林总，您看，这是我初步拟定的裁员名单和岗位调整名单。”林小民拿过来扫了一眼，第一阶段主要是以裁
员为主，基本上都是一些无关紧要的岗位和人员，没有背景也没有实力，就算想闹也没有资格闹；第二阶段，是以岗位调整为主，其中不乏名为调整其实就是逼着你主动辞职，针对的是一些刺头；第三阶段，是裁员和岗位调整后的再次优化，没有列出详细名单，看来是想因事制宜。不过，这些都不是重点。重点是吴红玫很巧妙地避开了他的核心利益，他的嫡系全留下了。吴红玫到地产公司大半年了，不至于不知道谁是他的嫡系，她这么做，无疑是表明她是站在他这一边。林小民心里大定，赞许地看她一眼，说：“很好，就照这个做吧。”“是。”吴红玫退出林小民的办公室后，吁了一口气，不是她不想动林小民在地产公司的嫡系，是她动不了。这是一个狼窝，不够强大的时候，千万不能露出爪子。苏筱是总裁嫡系，尚且落得如此地步，更何况是她。她内心深处觉得苏筱有点笨，把这么好的牌打成这样。不过也得感谢苏筱的笨，让她成了制定《地产公司管理手册》的负责人，给了她跟总裁接触的机会。相信不久以后，总裁会发现，她才堪当大任。
回到集团大厦三楼的办公室，吴红玫开始着手裁员计划。
接下去几天，她就是找这个谈心，找那个谈心。事先已经做好精心准备，也列出各种理由，好多谈完后心理崩溃，主动辞职走人。有些心理强悍的，拿出劳动合同，与她一条一条对质，最终拿到赔偿金走了。
反正，第一阶段还算顺利，没闹出什么矛盾，花费成本也远低于预期。林小民很满意，让吴红玫在集团班子上汇报进展。等她说完，他率先表扬了她：“大家都知道，裁员是一件很棘手的事情，一不小心就会捅出篓子，Helen能高质量地完成，值得表扬。”说完，他自己啪啪啪地鼓起掌来了。
其他人也跟着鼓掌。
等鼓掌声结束，玛丽亚将一绺卷发别到耳后，慢条斯理地开腔了：“Helen在我手下做了四年，出了名的兢兢业业，她能做出今天的成绩我也脸有荣光，但这回的裁员，我认为她的处理还有进一步提高的空间。”吴红玫吃惊地看着她，心里闪过一个念头，她一定是妒忌自己被表扬。
林小民皱眉说：“玛丽亚，你说，哪里还有提高的空间。”玛丽亚看着吴红玫，嘴角闪过一丝微笑：“HR的理念一直以人为本，Helen的裁员原则明显违背HR理念。很多人没有拿到赔偿金就走了，表面上是替公司节省成本，却为未来人才的
引进带来障碍……”林小民不服气地打断她：“照你这么说，为公司节省成本还有错喽？”“Takeiteasy，林副总，慢慢听我说完。”玛丽亚饶有兴趣地看着吴红玫逐渐变淡的脸色，“无论是地产圈还是建筑圈，都只是一个圈，知名的建筑学院就那么几所，知名的企业也就那么几家。不是同事就是同事，消息是互通的。当他们知道我们的地产公司罗列各种理由逼退员工，未来他们还愿意加入这家公司吗？而我们的地产公司正处于高速发展阶段，急需各类人才。节省成本却失去口碑，这必将造成我们引进人才的障碍。Helen，身为HR，你认为我说得有道理吗？”大家都看着吴红玫。
片刻后，吴红玫极不情愿说：“玛丽亚，你说得有道理，但这次裁掉的人里，按照《地产公司管理手册》的规定，确实是不符合岗位要求，平时也有违纪行为，所以他们自己也没有争取赔偿金。”“OK，地产公司员工的岗位履行情况，我并不了解，希望你的决定是正确的。”玛丽亚算是偃旗息鼓了，汪明宇却又跟着上场了：“我认为玛丽亚说得很有道理，我们振华集团是一家有社会责任感的企业，立志于回馈社会。地产公司的这种裁员方式，是一种涸泽而渔的方式。”其他副总也纷纷表态。
每一个反对的声音都让吴红玫有种在大庭广众之下被啪啪啪打脸的尴尬，内心深处，第一次觉得玛丽亚是如此碍眼。
“此外，我发现我们公司的HR存在一个严重问题。”汪明宇一脸沉痛地说，抬头纹层层叠叠，像梯田一样。
“汪副总，请直言，欢迎给我们HR打脸。”玛丽亚笑盈盈地说。
吴红玫斜她一眼，心里对她的憎恶又添了一分。
“很简单，我们HR没有形成体系，子公司HR基本上是各自为政，标准也不一致。”“汪副总一针见血。”玛丽亚十分赞同地说，“这就是我之前提出要建立人力资源体系建设的意义所在。目前的集团HR只实现横向管理，而没有实现纵向管理，造成子公司HR各自为政，标准流程都不一致。”“上回集团班子已经讨论过了，人力资源体系建设并非一朝一夕的事情，所以才决定先对地产公司进行试点。”打吴红玫的脸就是打林小民的脸，原以为是成果却被人贬成渣，林小民颇有些不耐烦，“已经定论的事情，我认为今天没必要再讨论了。”玛丽亚不服气地分辩：“林副总，今天地产公司的裁员结果很明显地暴露了HR标
准不一致的弊端。所以今天的讨论不是老调重弹，是发现问题，解决问题。”“那你说说，怎么解决。”林小民不依不饶地问。
“虽然目前不具备在全集团建设人力资源的条件，但还是具备整合HR部门的条件，这也可以提先打造出一支强有力的HR团队，为将来在全集团建立人力资源体系做好准备。”提到专业，玛丽亚一扫平时的娇媚，显得锐气十足，“我认为，眼前的第一步，应该HR突破横向管理，实现矩阵管理模式。”吴红玫的心渐渐地沉了下去，在场没有人比她更懂玛丽亚的阐述。所谓矩阵管理模式，就是子公司的HR不仅要接受子公司总经理的横向管理，还要接受集团HR部门的纵向管理。也就是说，作为地产公司HR经理的她，在矩阵管理模式下，将再次成为玛丽亚的直线下属。
林小民虽然一直垂涎玛丽亚的美色，但她一直唱反调，磨尽了他的耐心，他斟酌言词说道：“玛丽亚，请恕我直言，你对人力资源体系建设的执念太深了。矩阵管理，这不是随便就能做的。我就问你个简单问题，矩阵管理下，子公司的HR部门接受总经理的横向管理，同时接受集团HR的纵向管理，那么如何来克服手表定理？”手表定理是指一个人有一块表的时候，可以知道现在是几点钟，但是同时拥有两块表的时候就不能肯定了。子公司HR部门要接受子公司总经理的横向管理和集团HR的纵向管理，很可能导致子公司HR部门混乱。
玛丽亚说：“林副总的担心很有道理，不过手表定理指的是双重标准，如果纵向管理与横向管理执行同一标准，子公司的HR部门就不会有手表定理问题。如果我们的纵向管理与横向管理不能执行同一标准，那就说明我们整个集团的管理标准需要规范统一，而不是矩阵管理本身有问题。”胡昌海若有所思地说：“可是目前集团各个子公司由于业务不同，管理层水平不同，确实执行的是不同的管理标准。”玛丽亚不慌不忙地说：“这就是集团人力资源体系建设的必要性所在，体系建设的目的正是通过用人标准化达到管理规范化。在执行过程中难免会出现林副总所说的手表定理，但出现状况反而是好事，能凸显出我们在管理中的问题。”胡昌海接着问：“如果在执行过程中出现手表定理，影响公司的业务运作，该如何处理？”玛丽亚笑笑说：“HR矩阵管理仅限于人力人事行政部分，侧重于在于建立标准化流程，实际工作不可
能事事汇报，更不会干扰到业务部分，所以胡总工，你说的情况不会出现的。”“这可难说呀，玛丽亚，你能打包票？”胡昌海是做技术出身的，大部分技术派都有点轴，情商也不够。
玛丽亚依然言笑晏晏：“我不能打包票，但是发现问题，就去解决问题。就像一个项目，无法避免可能会遇到一些突发问题。”胡昌海被堵得没话可说了。
会议室里暂时冷场了，大家都看向一言未发的赵显坤。
赵显坤犹在神思浮动。最初的振华只是一支四处打游击的施工队，奋斗十年才在B市站稳脚跟，创办总承包公司。之后就进入高速发展时期，有段时间发展停滞，人浮于事效率低下，他通过各种各样的手段，将业务水平跟不上的人新陈代谢出去。现在，经过前几年的高速发展，又出现人浮于事效率低下的情况。HR部门推动力不足，基层的绩效考核并没有切实执行起来，很多部门领导怕得罪人或是纵容下属，对下属的考核往往只是走个形式。集团里还有大量的关系户，不干活，职务照升，这些人都是集团的僵死细胞，拖累着集团的发展。
他一直清楚人力资源体系建设是个好东西，但是他也清楚将遇到的障碍。
“总裁，你有什么看法？”高进忍不住问了一声。
赵显坤惊醒，环顾四周，这里除了玛丽亚和吴红玫，大部分都是陪着他从施工队走过来的兄弟，就像汪洋、黄礼林一样，至于能不能一起走到底，就看他们自己了。“我认为玛丽亚说得有道理，HR要有前瞻性，不能像个庸医一样头痛治头，脚痛治脚……”用期盼眼神看着他的吴红玫听到这话，眼神顿时黯然了。
赵显坤眼底闪过一丝怜惜，继续说：“……但同时，我也要充分肯定吴经理在这次裁员中的表现，虽然有想得不够周到的地方，但是她的工作能力非常出色，还有出发点也特别值得肯定。这一点，玛丽亚你需要向吴红玫学习，你的出发点有时太偏向员工了。”吴红玫惊喜而感激地看他一眼。
玛丽亚惊疑地看着赵显坤，片刻，展颜一笑：“总裁说得是，我会向Helen学习的。”赵显坤冲玛丽亚微微颔首，说：“至于你说的矩阵管理模式，我认为可行，希望能够尽快拿出方案，尽早开始实施。”“是，总裁。”又成她的直线下属了，吴红玫的心一下子沉了下去，忍不住瞟了玛丽亚一眼。不想玛丽亚也在看她。目光接触，玛丽亚看似妩媚实则得意地笑了笑，吴红玫垂下眼帘，桌子下的手握紧。